Klantcasussen

Achtergrond:

De Vereniging van Zorgaanbieders voor Zorgcommunicatie (VZVZ) vertegenwoordigt koepelorganisaties in de Nederlandse gezondheidszorg en hun patiënten, met ongeveer 180 medewerkers. Goede zorg begint met goede informatie: onze zorgverleners hebben onze actuele medische gegevens nodig. En zij moeten die informatie met elkaar kunnen delen. En met ons, hun patiënten, natuurlijk. Dat kan niet zomaar, want onze gegevens zijn vertrouwelijk. Als non-profit organisatie beheert VZVZ onderliggende techniek en afsprakenstelsels. En VZVZ organiseert de samenwerking tussen organisaties en het delen van kennis. 

Uitdaging:

In 2022 werd ik gevraagd om een interne academie verder te ontwikkelen. Er werden wel al trainingen aangeboden, maar de samenhang met de organisatiedoelstellingen miste. Gezien de vele veranderingen en complexe vraagstukken in de zorg, is leren een essentieel onderdeel van de organisatie.

Aanpak:

We zijn begonnen te onderzoeken wat het managementteam en leidinggevenden voor doelstellingen hadden. Vandaaruit hebben we de ‘leerbril’ opgezet en gekeken wat is er nodig om een eerste stap te zetten? We startten klein, met vier jaarlijkse thema’s die relevant waren voor alle medewerkers zijn: stakeholdermanagement, Getting Things Done, VZVZ Schrijfwijzer en beïnvloeden met impact zonder mandaat. Deze trainingen werden geïntroduceerd en stakeholders was het verzoek om samen met een collega naar de training te komen dit om leren van en met elkaar te versterken. VZVZ gaf ook een sterk signaal af om dit aanbod niet van het persoonlijk ontwikkelbudget af te halen.

Resultaten:

Geleidelijk zijn we verder gaan bouwen. Met onder andere een onboarding programma voor nieuwe medewerkers, een traineeship, intervisie voor leidinggevenden en medewerkers. Hierdoor ontstaat er steeds meer een leercultuur die geïntegreerd wordt in de dagelijkse werkpraktijk. Teamleiders worden begeleid om als team bewuster stil te staan bij hun successen en leerpunten, en om focus te houden op hun doelen voor de komende weken.

Conclusie:

Dankzij deze stappen heeft VZVZ een sterkere leercultuur ontwikkeld, die niet alleen de professionele groei van medewerkers ondersteunt, maar ook bijdraagt aan de realisatie van de organisatiedoelstellingen. Met kleine stappen kan je al veel impact bereiken.

Achtergrond:

KNGF Geleidehonden heeft als ambitie elke dag beter te zijn voor de klanten, de omgeving, de mensen en de honden. Elke dag beter = elke dag leren.
Wat heb je nodig om elke dag te leren? De honden leren op academisch niveau, en deze filosofie van continu leren wil KNGF ook toegankelijk maken voor hun medewerkers. Maar hoe doe je dat met medewerkers die al lang werken bij een organisatie en hun eigen weg hebben gevonden. Dan is verandering niet zo gemakkelijk.

Uitdaging:

Samen met het managementteam, de teamleiders en de ondernemingsraad onderzochten we hoe leren er voor de medewerkers van KNGF zou kunnen uitzien. Wat was er nodig om de organisatiedoelen te behalen? Nadat we dit ik kaart hebben gebracht kwamen we tot de conclusie dat je als teamleider en MT lid wel helderheid moet hebben over je rol. We zijn beginnen met een managementprogramma om de rollen en verantwoordelijkheden van het MT en de teamleiders te verduidelijken en verbinding te maken. Vandaaruit is ook ontstaan dat alle medewerkers mee mochten denken aan de organisatiedoelen in werkgroepen, welke kansen en mogelijkheden waren er? Zonder een goede analyse en een plan van aanpak hadden we deze keus niet kunnen maken terwijl het echt een randvoorwaarde is voor succesvolle implementatie van een intern leerhuis.

Aanpak:

Parallel aan het managementprogramma werkten we met een werkgroep aan de interne academie, genaamd “KNGF Leerplein”. Deze naam past mooi bij het terrein van KNGF, waar drie hoofdgebouwen verbonden worden door een plein met een boom en een bankje, symbolen die ook in het logo zijn verwerkt. Een officiële lancering van het Leerplein werd gevierd met een gitaarlied over leren bij KNGF.

Resultaten:

We zijn eerst gestart met interventies die leren weer leuk maakten. Zoals een fotografiecursus met de telefoon en de honden. Er was veel animo en het leidde tot het delen van foto’s onderling, wat de verbinding tussen collega’s versterkte. Ondanks aanvankelijke weerstand, want wat had dit met werkt te maken? Bleek deze cursus succesvol in het bevorderen van een positieve leerbeleving. Soms moet je dus even out off the box denken om daarna een volgende stap te kunnen zetten.
We introduceerden verschillende interventies vanuit functieontwikkeling waarbij we keken naar competenties en welke uitdagingen waren er. Zo kon de medewerker en de teamleider samen afstemmen welke doelen er waren en welke kennis en vaardigheden er nodig waren om het doel te bereiken.
Daarnaast ontwikkelden een flexibel inzetbaar onboarding programma, passend bij een ‘kleine organisatie’. We organiseerde inspiratiesessies voor leidinggevenden en medewerkers. Waarbij we samenwerken met diverse preferred suppliers om het leren en verbinden verder te versterken.

Conclusie:

Door deze aanpak heeft KNGF een dynamische leercultuur gecreëerd die zowel de professionele groei van medewerkers als de organisatiedoelen ondersteunt. Het Leerplein bevordert niet alleen leren, maar versterkt ook de onderlinge verbinding binnen de organisatie.

Achtergrond:

Natuurbegraven Nederland (NBN) biedt een laatste rustplaats midden in de natuur, waar men eeuwige grafrust kan vinden. Dit snelgroeiende bedrijf, dat zich kenmerkt door een cultuur die niet in procedures en regels te vangen is, wil ervoor zorgen dat elke medewerker de unieke natuurbegraven cultuur uitdraagt.

Uitdaging:

Tijdens gesprekken met het managementteam werd duidelijk dat iedere medewerker bij NBN een eigen verhaal heeft over de mensen, de natuur en de gebeurtenissen. De klantreizen, die zijn onderverdeeld in drie categorieën – bezoek uitvaart, organiseren uitvaart, en een plek zoeken bij leven – waren in kaart gebracht. Het was belangrijk om deze diversiteit en ervaringen te integreren in het leertraject voor nieuwe en bestaande medewerkers.

Aanpak:

Uit de gesprekken en de klantreizen hebben we een framework ontwikkeld voor de leerreis van nieuwe medewerkers. Dit framework werd gebruikt voor het ontwerp van een onboarding programma en een 100-dagen challenge voor bestaande medewerkers. Het programma was flexibel, zodat alle locaties konden instappen wanneer het hen uitkwam.

Resultaten:

Het resultaat was een effectieve integratie van de natuurbegraven cultuur in het dagelijks werk van alle medewerkers. Het onboarding programma en de 100-dagen challenge zorgden ervoor dat nieuwe en bestaande medewerkers de waarden en verhalen van NBN omarmden, waardoor elke bezoeker de unieke cultuur kon ervaren.

Conclusie:

Dankzij het op maat gemaakte leerframework heeft NBN een consistente en herkenbare cultuur kunnen creëren, die voelbaar is voor iedere bezoeker. Hierdoor wordt niet alleen de professionele groei van medewerkers ondersteund, maar ook de unieke missie van NBN versterk. Wat wel een moeilijk punt was in het project is dat er nog geen interne eigenaar was voor de interne academie. Hierdoor is bij de implementatie wel vertraging opgelopen en is het altijd spannend of dat wat gebouwd is ook gevonden blijft worden.